一、生育保险待遇是女职工的法定权益，女职工产假期间实际上班提供劳动的有权在获取工资之外领取生育津贴
【基本案情】
胡某与某人力资源公司建立劳动关系，劳动关系存续期间，胡某怀孕并正常分娩。产假期间，胡某基于公司安排，正常上班并实际提供劳动，公司按月向胡某支付3000元每月的工资。与此同时，公司实际领取社会保险机构发放的胡某生育津贴18704.64元，却仅向胡某转账支付704.64元，公司认为前述每月向胡某发放的3000元工资就是其分期支付的生育津贴。胡某以公司未实际发放生育津贴诉至法院，请求判令公司支付其生育津贴差额18000元。
【裁判结果】
审理法院认为，法律规定女职工产假期间享受由生育保险基金支付的生育津贴，但并未排除女职工产假期间通过劳动获取劳动报酬的权利。胡某正常分娩后，经公司安排实际提供劳动，并未实际休假，其要求公司同时支付其产假期间劳动报酬和生育津贴应获法律支持。法院认定公司按月支付的3000元为胡某工资，进而判令公司需支付胡某生育津贴差额。
【典型意义】
法律规定女职工依法享受产假，生育或终止妊娠的，产假期间由领取工资改为享受生育津贴。实践中，不乏女职工基于多重因素考量，放弃产假返岗上班的情形。本案中，双方对女职工产假期间上班应得工资与生育津贴是否可兼得发生争议。法院通过裁判对工资的内涵与外延进行界定，明确生育津贴系对产假期间女职工不能正常提供劳动给予的法定补偿。女职工产假期间提供劳动系生育津贴外的额外付出，用人单位应当支付对应的工资，不能因劳动者享受了生育津贴而免除支付工资的义务。本案以司法裁判带动社会对女职工生育合法权益保护边界的认真审视，有效保护女职工生育权利和劳动权利，为促进构建新时代和谐劳动关系，建设生育友好型社会提供了司法保障。
二、劳动者以维权为名实施扰乱生产经营秩序的行为，用人单位有权解除劳动合同——唐某与某物流公司劳动争议案
【基本案情】
某物流公司《某集团员工手册》经职工代表大会表决通过，其中明确严重扰乱生产秩序、扰乱工作岗位正常秩序造成严重影响的，公司可予以辞退。唐某与某物流公司签订的劳动合同明确约定该手册及相关规章制度对唐某具有约束力。双方就调岗事宜产生争议后，唐某将其私家车停放于某物流公司仓库大门前，公司经劝离无果后报警，公安机关介入后唐某才驶离，致使一条货物运输线受阻，公司货车无法正常卸货，只得临时改为人工卸货，当日该站点出站准点率大幅下降，严重影响物流配送运营秩序。某物流公司以唐某严重违反公司规章制度为由，作出解除劳动合同决定，并向其送达《解除劳动关系通知书》。唐某以某物流公司违法解除劳动合同为由要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
法院经审理认为，本案中，《某集团员工手册》经职工代表大会表决通过，符合民主程序要求，且双方劳动合同明确约定该手册及相关规章制度对唐某具有约束力，可以作为处理双方权利义务的依据。根据监控录像、站点出站率数据等证据，唐某因调岗争议将私家车停放于公司仓库大门前，影响货物运输和站点正常作业秩序，造成公司出站准点率大幅下降，严重扰乱企业正常生产经营秩序，已构成严重违反用人单位规章制度。某物流公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项解除与唐某的劳动合同，事实清楚、依据充分，不构成违法解除，对唐某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
【典型意义】
劳动者维权应当坚守法律边界。劳动者与用人单位发生争议时，可以依法表达诉求，但不得采取影响企业正常生产经营秩序的方式进行对抗，否则构成劳动者违反基本劳动准则。本案明确，劳动者以维权为名实施扰乱生产经营秩序的行为，造成企业运营受到明显影响的，用人单位有权依据合法有效的规章制度解除劳动合同。人民法院依法认定某物流公司的解除行为合法，既明确了劳动者维权的合理边界，也体现了对企业正常生产经营秩序的司法保护。
三、某服装公司与彭某劳动争议案——竞业限制主体不适格且约定不明，劳动者离职后主张补偿的，人民法院依法不予支持
【基本案情】
彭某于2013年入职某公司，主要从事运营管理、零售支持工作，双方签订的劳动合同就竞业限制条款仅作原则性约定，而彭某离职后竞业限制义务的补偿标准、补偿方式需双方另行约定。2022年8月彭某与某公司解除劳动关系，由于彭某离职时未与某公司签订专项竞业限制协议，故彭某请求某公司向其支付竞业限制补偿金，在经过劳动仲裁后向人民法院提起诉讼。
【裁判结果】
法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”之规定，本案中，彭某不属于公司高级管理人员和高级技术人员，亦未向人民法院举证证明自己从事的岗位负有保密义务，且双方未就离职后竞业限制达成明确约定，其主张无事实和法律依据，遂判决驳回彭某诉讼请求。
【典型意义】
本案通过依法裁判明确了竞业限制的法定适用主体与生效约定要件，厘清了劳动合同中原则性竞业限制约定与具备约束力的竞业限制义务之间的法律边界。且该案既有效遏制用人单位随意扩大竞业限制适用范围、不当限制劳动者自主择业权的行为，也引导劳动者在明晰法定前提与约定要件的基础上理性维权，督促劳资双方依法规范竞业限制相关权利义务约定，从源头预防和化解竞业限制类劳动争议，为构建公平有序、和谐稳定的劳动关系提供了明确的司法指引。
四、杨某飞等三人诉徐某海系列劳动争议案——同一经营者注册多个个体工商户并混同用工的，个别主体注销不免除经营者的用工责任
【基本案情】
徐某海先后以其个人名义注册成立5家无字号的个体工商户，经营范围均相同，经营模式均为个人经营，但经营地址相互独立。杨某飞、李某沙先后入职其中一家门店，何某入职另一家门店，三人均从事销售工作。后杨某飞、李某沙被徐某海调至何某所在门店，工作内容未发生变化。2023年12月，徐某海将杨某飞等人所在门店的个体工商户注销，但仍在原址继续经营。2025年3月，徐某海关停该门店，杨某飞等人离职。杨某飞等人在职期间，徐某海通过微信发放工资，但未缴纳社会保险。杨某飞等人申请劳动仲裁未果，分别诉至法院，请求确认其在上述门店工作期间与徐某海之间存在劳动关系。
【裁判结果】
法院经审理认为，徐某海注册成立的无字号个体工商户，具备用工主体资格。杨某飞等人的工作内容属于个体工商户的业务组成部分，工作中接受徐某海的统一管理、考勤，劳动报酬亦由徐某海持续发放，故杨某飞等人与徐某海之间符合劳动关系成立的核心要件。徐某海先后以其个人名义注册成立的多个无字号个体工商户，虽登记为不同主体，但均由徐某海个人实际经营、控制，在资金、业务、管理上存在高度混同，应当视为一个统一的用工整体。徐某海注销门店个体工商户登记后，未向杨某飞等人如实告知或披露注销的事实，仍继续在原址经营。据此，个体工商户的注销并不改变徐某海作为实际经营者与用工主体的法律地位，相应用工责任应由徐某海个人承担。遂判决确认杨某飞等人与徐某海（个体工商户）存在劳动关系。宣判后，各方当事人均未提出上诉，判决已发生法律效力。
【典型意义】
