江苏华亨律师事务所周巍健主任，30余年资深执业经验，活跃在民商事领域一线实战派执业律师。以几千起案例经验为基石，加之上千次义务法律服务，将专业严谨与温情普法完美结合。没有套路，只有实话；不尚空谈，只重实操。以朴实之笔，释法理之深，致力于成为“民商事纠纷”中，值得您信赖的 “靠谱法律人”。

   许多企业为了控制成本，会在《员工手册》中堂而皇之地写明：“年终奖发放前离职的员工，一律不予发放年终奖。”那么，当员工在发奖金前被辞退或离职，这笔钱真的就“打水漂”了吗？在人民法院案例库收录的（2018）沪02民终11292号房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案中，最高人民法院以指导案例183号的形式，给出了掷地有声的裁判指引。

一：案情回溯：部门撤销被辞退，年终奖遭拒付

  本案的当事人房某，在涉案公司担任战略部高级经理长达数年。2017年10月，公司进行组织架构调整，决定撤销战略部，房某的岗位随之被取消。经过近两个月的协商，双方未能就变更劳动合同达成一致。同年12月29日，公司以“客观情况发生重大变化”为由，向房某发出了《解除劳动合同通知书》。

  房某随后主张2017年度的年终奖。然而，公司依据《员工手册》的规定予以拒绝，该手册明确载明：“若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有年终奖。”据查，公司的年终奖通常在次年3月左右发放。房某因公司单方解除合同而离职，是否就必然丧失了获取年终奖的资格？

二：律师视角：规章制度的“一刀切”不等于绝对公平

  在我三十年的执业生涯中，我见过太多企业试图用僵化的规章制度来规避自身的法定责任。年终奖固然属于企业的经营自主权范畴，但自主权绝非“法外之地”，必须受到公平合理原则的约束。

  本案二审法院的裁判逻辑极具穿透力：用人单位制定的发放规则不能违背公平原则。对于在年终奖发放前离职的劳动者，法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。本案中，房某在2017年度已在公司工作满一年，其离职是因为公司组织架构调整（客观情况发生重大变化），而非因个人过失或主动辞职。在公司未能举证证明房某的工作业绩不符合发放标准的情况下，仅以“发放前离职”为由拒付年终奖，显然缺乏合理性。最终，法院判决公司支付房某2017年度年终奖138600元。

三：机制解析：离职员工年终奖的裁判规则

  该案的裁判要旨，为司法实践中处理此类纠纷确立了极具指导意义的规则：

  1. 离职原因决定权益归属：如果劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致（如公司违法解除、客观情况发生重大变化等），劳动者已完成年度工作任务，其获取年终奖的权利不应被剥夺。

  2. 举证责任倒置：当劳动者证明了年终奖的存在及自身已完成年度工作后，用人单位若主张劳动者不符合发放条件，必须承担举证责任。用人单位不能证明劳动者业绩及表现不达标的，将承担不利后果。

  3. 格式条款的效力审查：用人单位规章制度中关于“发放前离职一律不发年终奖”的条款，在特定情形下（如非员工过错离职）会被法院认定为显失公平，从而不予支持。

四：三十年老律师的执业感悟

  “劳有所得，劳有所值。”年终奖是对劳动者过去一年辛勤付出的肯定，它不仅是物质奖励，更是对劳动者贡献的法律确认。

这个案件犹如一个灯塔，它提醒着广大用人单位：在行使经营管理自主权时，不可滥用优势地位，将经营风险转嫁给无辜的劳动者；同时，它也赋予了广大劳动者维权的底气——只要你的离职非因个人过错，且已付出了全年的劳动，法律就会为你捍卫应得的报酬。

  法律不仅有尺度，更有温度。在构建和谐劳动关系的道路上，实质公平永远是司法裁判不可逾越的底线。