执业三十载律师手记：审批了不定时工作制，不等于不用付加班费

【专栏主笔简介】

  深耕劳动法律业务三十年，经常听到企业HR自信地说：我们岗位已经在劳动局审批为不定时工作制，员工再怎么加班，都不用给加班费。

  很多企业误以为，只要拿到劳动部门的不定时工作制审批文件，就拿到了“免除加班费”的免死金牌。

  但天津一中院这份经典判例直接推翻这个认知：就算有不定时审批，如果企业实际用工没有按照不定时模式执行，依然要向员工支付休息日加班费！

一、案情速览

  孟某2003年入职天津苏宁，后期担任门店店长。公司就店长岗位取得劳动部门审批，该岗位准予实行不定时工作制。

  日常实际用工情况：孟某每周上班6天，每日固定工作7.5小时，工作时间固定、需要按时到岗打卡，并非不定时工作制那种可自主安排上下班的模式。

  后续孟某申请休假调养身体，休完年假后未按时返岗，公司以连续旷工为由解除劳动合同。孟某提起仲裁、诉讼，主张公司应当支付休息日加班费。

  公司抗辩理由很简单：岗位已经审批为不定时工作制，不定时工作制不存在休息日加班费，无需支付。

  一审法院经审理认定，虽然岗位有不定时审批，但实际用工并未落实不定时，判决公司向孟某支付167.7天休息日加班费68454.62元。

  公司不服上诉，坚持凭审批文件就可以免除加班费。

  天津一中院二审：驳回上诉，维持原判。

二、法院核心裁判观点

1. 不定时工作制，审批是前提，实际履行才是核心

不定时工作制不是一纸审批文件就自动生效。

实行不定时，需要两个条件同时满足：

① 劳动行政部门依法审批该岗位适用不定时；

② 企业在日常管理中，真正落实不定时管理，员工工作时间可自主安排，不受固定上下班、固定考勤约束。

  本案虽然取得审批，但店长孟某每周固定六天上班、固定上下班时间，属于标准工时的管理模式。审批归审批，实际用工没有按不定时执行，不能直接免除加班费义务。

2. 判断工时类型，看实际用工，不单单看审批文件

  法院裁判核心规则：认定工时制度，以实际履行的用工状态为准，不能机械套用行政审批。

  企业不能一边拿着不定时审批文件，一边对员工进行固定上下班、固定排班的标准工时管理，发生纠纷时，再拿审批文件来拒付加班费。

3. 不定时≠可以无限安排上班

  即便真正落实不定时工作制，企业也需要保障员工休息休假权利，并非可以无限制安排员工工作。只是不定时工作制，一般不支持休息日、工作日延时加班费（法定节假日加班费各地规则不同）。

三、企业和员工最容易踩的3个误区

误区1：拿到不定时审批，永久不用付加班费

✅律师纠正：审批只是行政许可。如果实际考勤、排班仍然是固定上下班，实际就是标准工时，休息日加班必须支付加班费。审批文件不等于护身符。

误区2：岗位写的是管理岗，就自动属于不定时

✅律师纠正：管理岗不等于不定时。高管、店长想要适用不定时，必须向劳动部门申请审批，并且用工模式匹配，缺一不可。

误区3：员工签字同意不定时，就算不定时

✅律师纠正：仅仅劳动合同写不定时、员工签字，没有劳动部门行政审批，约定无效，依然按标准工时处理，加班要付加班费。

四、执业三十年劳动法律实务忠告

✅企业HR风控提示

1. 取得不定时审批后，用工管理必须配套：取消固定打卡、上下班时间可灵活调整，保留弹性管理证据。审批文件+实际用工模式，两者要匹配。

2. 定期复盘岗位管理方式，如果岗位变成固定排班、固定上下班，即便原有不定时审批，也不能再主张不定时，存在加班费索赔风险。

3. 不要抱有侥幸心理：单纯拿审批文件对抗加班费诉求，一旦实际用工为标准工时，大概率败诉。

✅劳动者维权提示

  如果你岗位劳动合同写不定时、企业也说有审批，但要求你固定打卡、每周固定上班天数，发生劳动争议时，可以主张实际为标准工时，依法主张休息日加班费。

五、周律师手记总结

（2015）一中民终字第0686号，是劳动争议领域关于不定时工作制认定的标杆判例。

  一句话记住裁判核心：不定时工作制，一纸审批不够，实际用工匹配才有效；审批和实际管理两张皮，企业依然要承担加班费。

  工时制度，直接关系加班费的有无。企业不能拿行政审批当挡箭牌，员工也可以从实际考勤、排班证据入手，维护自身劳动报酬权益。

 “法缘天下，以法结缘”，江苏华亨律师事务所2026年9月17日发布。