1、内退员工能否与其他用人单位建立双重劳动关系-陆某诉某小学劳动争议案

案号:（2012）二中民终字第14521号民事判决书

【法院裁判要旨】

一审法院经审理认为:劳动者的合法权益受法律保护;企业下岗待岗人员因与新的用人单位发生用工争议，应当按劳动关系处理。根据本案查明的事实，路某系下岗人员，其为某小学提供劳动，某小学支付报酬，双方已经形成了劳动关系，最终基于双方存在劳动关系，判决:某小学支付路某未签劳动合同双倍工资差额1160元、解除劳动关系经济补偿1160元及法定节假日加班工资533元。

一审判决后，某小学以双方之间不存在劳动关系为由提起上诉。

二审法院经审理认为:关于某小学与陆某之间是否存在劳动关系一节，某小学主张陆某因系下岗待业人员而与原单位的劳动关系尚未解除，且其单位与陆某签订有劳务协议书，故双方不存在劳动关系。但企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。故陆某的下岗待业人员身份并不必然妨碍其与某小学之间劳动关系的建立。结合《协议书》中约定的陆某接受某小学管理并遵循各项规章制度以及陆某提供劳动的作息规律等因素，足以判断出某小学与陆某之间具有管理和被管理性质上的人身隶属关系，且陆某在某小学安排下所提供的有报酬的劳动系某小学日常工作能够正常运转的必要组成部分。原审法院确认某小学与陆某之间形成劳动关系，并无不当。最终判决:驳回上诉，维持原判。

【裁判规则详解】

陆某作为下岗职工与新的工作单位某小学之间是否存在劳动关系，是本案诉争的首要问题。若双方存在劳动关系，则进一步根据有关规定解决未签订书面劳动合同双倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和加班费问题。陆某与某小学之间是否存在劳动关系，涉及双重劳动关系的认定。

一种观点认为:我国劳动法律法规虽然没有具体的条款规定劳动关系存在唯一性和排他性，但是由于劳动关系的人身属性，在同一时期内劳动者仅能与一个用人单位建立劳动关系;且从劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款以及工资、人事档案和社会保险关系而言，劳动者在同一时期仅能与一个用人单位建立劳动关系。该种观点还认为:劳动关系的唯一性是与我国劳动力过剩的现实相适应的，禁止双重劳动关系存在的目的在于保护每一位劳动者的平等就业权和劳动参与权。

但另一种观点认为，虽然从整体劳动力市场上看，劳动者在同一时期与一个用人单位建立劳动关系是劳资关系存在的主要形式，但是特殊情形下劳动者与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系的情形也大量存在，若不加区别地禁止双重劳动关系，则难以将现实存在的双重劳动关系纳入劳动法律法规的调整范围，不能达到规范劳动力市场、促进经济发展和扩大就业的立法宗旨;且劳动者和用人单位在权责不明的情况下，也会抑制劳动力的解放和充分利用。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员仍大量存在。为解决此类人员的再就业问题，我国劳动法规对双重劳动关系的建立作出了例外性规定，将上述几类人员与新的用人单位之间因用工而产生争议，纳入劳动关系案件的审理范围，这有利于依法保障劳动力就业市场的有序运转。

劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议应当适用劳动法律、法规。具体而言，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。第二，劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同时，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果，都应当适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

本案中，陆某在职某小学期间，原用人单位虽仍每月固定向陆某支付基本生活费，并为其缴纳社会保险费用，但并不影响其与新用人单位某小学之间劳动关系的建立，即双方均具备劳动关系建立的主体要件。另，从双方签订的《协议书》的形式看，虽然并不具有劳动合同书之名，但是其中约定的各项条款符合劳动合同的实质要件。陆某严格遵守某小学的各项规章制度，服从学校领导管理和指挥，工资按月发放，上述因素足以判断出某小学与陆某之间具有管理和被管理性质上的人身隶属关系，且陆某在某小学安排下所提供的有报酬的劳动系某小学日常工作能够正常运转的必要组成部分。综上，双方存在劳动关系的实质特征，故应在劳动关系存续的框架下处理本案其他争议。

2、未取得教师资格的劳动者不能向学校主张签订教师岗位的劳动合同—李某诉某中学劳动争议案

案号:（2012）一中民终字第6176号民事判决书

【法院裁判要旨】

一审法院经审理认为:依据法律规定，国家实行教师资格制度。由于李某未取得教师资格，其不具备与某中学继续签订劳动合同的条件。故李某要求与某中学签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，依据不足，不予支持。

判决后，李某不服，上诉认为:原判以我没有教师资格为由驳回我要求与某中学签订无固定期限劳动合同的请求，没有事实和法律依据，上诉要求撤销原判，改判双方签订无固定期限劳动合同。

二审法院经审理认为:考虑到李某不具有教师资质，不具备与某中学继续签订劳动合同的条件，其主张订立无固定期限劳动合同，原审法院不予支持并无不当。综上，对某中学及李某的上诉主张，均不予支持。

二审法院依据原《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。

【裁判规则解析】

1.教师资格准入制度是一种效力性规范

强制性规范分为效力性强制规范和管理性强制规范，违反管理性强制规范不会引起合同无效的后果，只会引起行政法上面的行政处罚等后果，违反效力性强制规范的才会导致合同无效。教师法第十条第一款规定:“国家实行教师资格制度。”《教师资格条例》第二条规定:“中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。”教师是一种具有高度专业性的职业，实施教师资格准入制度的目的是保证教学质量。因此，教师资格准入制度是一种效力性规范。

同时，我国劳动法和劳动合同法虽没有对劳动者的主体资格进行规定，但劳动是后天形成的，需要具备一定的知识和技能。要成为一名劳动者，首先，需满足从事相应工作的自然条件，如脑力和体力。其次，需不违反法律基于法益保护而作出的规定，如劳动法第十五条规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”最后，应满足从事特定行业设定的资质准入条款。如《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格……”

本案中，李某于2008年开始在某中学从事英语教学工作，某中学2009年转制为公办美术特色高中。民办学校聘任的教师，应当具有国家规定的任教资格。某中学的民办和公办性质并不影响对教师资质的要求。而劳动者未取得教师资格证，则不具备从事教师岗位的资质。劳动法第十八条第一款规定:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”劳动合同法第二十六条第一款第三项规定违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。因此，未取得教师资格证的劳动者不具备与学校签订教师岗位劳动合同的条件。本案中一、二审法院不支持李某要求签订无固定期限劳动合同的主张是正确的。

2.劳动合同无效不同于民法上的合同无效

劳动法第十八条第二款规定:“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力……”但劳动合同法对此没有规定。在买卖、赠与等合同领域，合同的“自始无效”很正常。但是对于劳动合同则不然，劳动合同属于一种继续性合同，劳动者在合同履行过程中是一种脑力和体力的消耗，是一种行为性合同，合同无效后无法进行各自返还。合同无效后对劳动者的利益容易造成损害，尤其是在用人单位也存在过错的情况下，如本案中，学校明知道劳动者不具备教师资格仍与其签订了合同，并在合同履行完毕后继续履行原合同，学校的过错很明显，如果按照传统民法理论，合同无效自始无效，则不利于保护劳动者权益。因此，有学者主张当劳动已开始时，其主张无效者，唯得向将来发生效力。”劳动合同法也采纳了这种观点，其第二十八条规定:“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因此，劳动合同的无效有别于民法上的无效，劳动合同无效的效力可以是自始无效，但处理方式应当是参照有效劳动合同以及劳动报酬就高不就低，即劳动报酬选择双方合同约定和相同、相近岗位劳动报酬标准高的处理。