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【案情介绍】
魏某于2022年10月28日入职某餐饮管理有限公司，从事厨师岗位工作。双方最初签订了一份《临时工合同》，约定为非全日制用工，但这期间魏某实际每月领取工资约5000元，工作具有长期性、稳定性。
2023年2月1日起，双方改签固定期限劳动合同，公司开始为魏某缴纳社会保险，但未补缴2022年10月至2023年1月期间的社保。
2024年7月，因商业投标失败，魏某所在的门店撤销，公司安排转岗培训，但双方未就后续安排达成一致。
2024年8月12日，魏某向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未足额缴纳社会保险（指2022年10月至2023年1月期间）、拒不提供劳动条件等为由提出即日起解除劳动合同。
公司则主张魏某旷工，并于8月20日发出解除通知。
随后，魏某申请仲裁并诉至法院，要求确认劳动关系并支付经济补偿金。
公司抗辩称，魏某明知2022年底未缴社保，却时隔一年多才提出解除，其解除权已因超过一年除斥期间而消灭。
【争议焦点】
劳动者依据《劳动合同法》第三十八条行使被迫解除权，是否受《民法典》关于撤销权/形成权一年除斥期间的限制？
一审判决：认定存在劳动关系，未缴社保虽发生在过去，仍支持经济补偿。
一审法院认为，双方对2023年2月1日至2024年7月31日存在劳动关系无异议，争议焦点在于2022年10月28日至2023年1月31日是否属于非全日制用工关系。虽然魏某与公司在2023年2月1日之前签订了《临时工合同》，但公司未备案，且从实际履行看，魏某月均工资5000元左右，与之后正式合同期工资持平，不符合非全日制用工逻辑。
关于经济补偿，公司未为魏某缴纳2022年10月至2023年1月的社会保险，故魏某以此为由向公司提出被迫解除劳动合同，属于法律规定的用人单位应支付经济补偿的情形。公司于2024年8月13日收到《被迫解除劳动关系通知书》后，于同年8月20日向魏某发出的解除劳动合同通知书，不发生法律效力。
综上，一审判决如下：确认双方存在劳动关系；公司支付魏某解除劳动合同经济补偿11000元并出具离职证明。
提起上诉：公司主张违法事实已消灭，且员工解除权已过一年除斥期间。
公司上诉称：2023年2月公司已开始缴纳社保，此前的违法状态已消灭。根据《民法典》第五百六十四条规定，解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使的，该权利消灭。魏某明知2022年底未缴社保，迟至2024年8月才提出解除，已超过一年期限，其解除权消灭，不应支持经济补偿。
二审判决：劳动法是特别法，不适用民法典一年除斥期间的规定。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》等劳动法较之《中华人民共和国民法典》等民法规定，系特别法与一般法的关系。
如果《中华人民共和国劳动法》等劳动法的特别规定与《中华人民共和国民法典》等民法的一般规定发生冲突，应优先适用《中华人民共和国劳动法》等劳动法的特别规定。
根据《中华人民共和国劳动法》等劳动法的相关规定，即使劳动者之解除劳动合同的权利为形成权，也不必然应自知道或者应当知道解除事由之日起一年内行使，否则导致其权利消灭。
公司称，劳动者应当在合理期限行使解除权，魏某明知2022年10月至2023年1月公司存在未缴纳社会保险的情形，未及时要求公司缴纳社会保险或解除劳动合同，已经超过一年的合同解除期限，其解除权已经消灭。其上诉理由，不予支持。
公司以自2023年2月已经为魏某缴纳社会保险，其2022年10月至2023年1月未为魏某缴纳社会保险的违法事实已经消灭，其上诉理由不符合法律规定。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。（判决日期：2025年9月25日）
案号：（2025）鄂01民终14804号
特别提示：本案属欠缴或未足额缴纳社保情形，在目前司法实践中，多数地区是不支持劳动者以此为由被迫解除主张经济补偿的，个别地区才会支持。
【实务要点】
1、劳动法解除权不适用《民法典》一年除斥期间
虽然解除权性质上属于形成权，但在劳动争议司法实践中，本案中法院倾向于认为《劳动合同法》相对于《民法典》是特别法。劳动者因未缴社保提出被迫解除，即使违法行为发生在一年以前，或者违法状态已经结束（如后续已开始缴纳），劳动者仍有权据此提出解除并主张经济补偿，不受一年内不行使即消灭的限制。
2、被迫解除通知的效力优先性
当劳动者发出的“被迫解除通知”先到达用人单位，劳动关系即告解除。用人单位随后发出的“旷工解除通知”因劳动关系已不存在而无效。因此，劳动者在操作被迫离职时，保留快递签收证据至关重要。
