【专栏主笔简介】
周巍健主任律师，35 年 + 资深执业经验，民商事领域实战派专家。他以 800 + 法律顾问单位、6000 + 案例经验为基石，却始终不忘深耕公益，4000 + 次义务法律服务、500 + 场公益法制宣讲，将专业严谨与温情普法完美结合。
这里没有套路，只有实话；不尚空谈，只重实操。周律以朴实之笔，释法理之深，致力于成为“民商事纠纷”中，值得您信赖的“靠谱法律人”。
超龄劳动者社会热点法律实务答问
人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局等五部委局56号令《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将于2026年7月1日起施行，关于超龄劳动者与用人单位的的法律关系争论焦点和司法实践都将发生重大变化。江苏华亨律师事务所的周巍健律师针对超龄劳动者关心热点问题的专项答问，全部紧扣2026年7月1日施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，结合江苏苏州本地实操裁判口径展开，为您拆解的清清楚楚、明明白白。
一、关于用工关系定性与仲裁受理门槛
问：我今年62岁，已经领了退休金，公司和我签的是《劳务协议》，但我每天要打卡考勤、服从公司统一排班，按月固定领工资，现在公司说我是劳务关系，不给我发低于最低工资的差额，我去申请劳动仲裁，以前仲裁委都以我超龄为由不受理，新规实施后我能告赢吗？
答：这是新规落地后的第一大前置热点问题。首先明确，新规彻底打破了“超龄=劳务关系”的旧规则，判断你是否属于新规保护的超龄用工关系，核心不看协议名称，只看三个实质要件：你是否受用人单位劳动管理、是否从事单位安排的有报酬劳动、是否超过法定退休年龄。哪怕签的是“劳务协议”，只要存在考勤、规章制度约束、统一排班、按月固定发薪这些特征，就会被认定为新规覆盖的超龄用工关系，企业仅以签了劳务合同为由拒绝履行最低工资、加班义务的，仲裁委和法院完全不会采信。
新规实施后，只要是符合上述三个要件的超龄务工人员，追索劳动报酬、加班费、工伤待遇、休息休假相关权益的，仲裁委必须依法受理，不能再以“超龄不具备劳动主体资格”为由直接不予立案。要特别区分三类人员：私人直接雇佣的住家保姆、完全不接受管理的自由接单日结零工、包工头个人直接雇佣且不受单位制度约束的零散人员，这类情况不属于“用人单位招用”范畴，不走劳动仲裁，直接走民事起诉；但如果是家政公司统一派单、统一管理的外派家政人员，就完全属于新规覆盖范围，必须走仲裁前置程序。
另外要明确：哪怕你已经领取了退休金，也和未领养老金的超龄劳动者一样，全部享受新规规定的最低工资、工伤保险、加班费、休息休假等强制保障，企业不能以“已经领养老金”为理由对你区别对待，这一点在江苏此前的地方实践中已经有多年探索基础，新规实施后裁判标准会更加统一。
二、关于工伤保险参保与工伤赔偿
问：我在工地做保洁64岁，公司只给我买了商业意外险，没给我缴工伤保险，上个月我在打扫楼梯时摔成九级伤残，公司说只赔商业险报销的部分，剩下的钱让我自己承担，我能同时要意外险理赔和全额工伤待遇吗？我今年71岁，公司说我年纪太大了，根本没法缴工伤保险，拒赔合法吗？
答：这是目前超龄劳动者案件量最高、群众最关切的核心热点。新规明确规定，用人单位必须为所有招用的超龄劳动者参加工伤保险，个人不用缴费，这个义务没有设置任何年龄上限，哪怕你已经70岁以上，企业以“年纪大没法参保”为由拒缴工伤保险、拒绝赔付的，完全属于违法行为。
企业只买商业意外险替代工伤保险的，员工受伤后完全可以同时主张意外险理赔和全额工伤待遇，商业意外险的理赔金不能抵扣企业应当承担的法定工伤赔偿责任。也就是说，你既能拿到商业保险公司的赔付，还能要求企业全额承担本该由工伤保险基金支付的停工留薪期工资、全额医疗费、一次性伤残补助金、护理费。针对大家争议最大的“超龄人员离职能不能要一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”，新规落地后，江苏地区会延续此前对超龄劳动者工伤保障的倾斜裁判口径，只要工伤认定成立，这两项待遇都会依法支持。
除此之外，如果你是在上下班途中发生非本人主要责任的交通事故、在工地工作时突发疾病48小时内猝死、长期接触有害物料患上职业病，都可以正常申请工伤认定。如果企业故意安排你从事高空、重体力、有毒有害的高危作业导致受伤，你在拿到工伤赔偿之外，还可以额外向单位主张人身损害赔偿，同时向应急管理部门举报要求对企业进行行政处罚。
三、关于工资、最低工资与欠薪追索
问：我63岁在小区做保安，公司说我是退休返聘，不受最低工资约束，每个月只给我发1800块，比苏州当地最低工资标准低了好几百，还经常用米面、超市购物卡抵工资，三个月才发一次，我没有书面协议，只有微信考勤记录和银行转账流水，能要回差额吗？如果是工地包工头欠我工资跑路了，我能找总包单位要钱吗？
答：这是银发劳动者最普遍的维权诉求。新规明确规定，超龄劳动者只要提供了正常劳动，单位支付的劳动报酬就绝对不能低于当地最低工资标准，企业以“退休人员不受最低工资约束”为由压低工资的，你申请仲裁不仅能要回低于最低工资的差额，还可以依据劳动合同法的规定主张加付赔偿金。
新规强制要求工资必须以货币形式按月足额发放，用实物、购物卡抵工资，或者季度、半年才发一次工资的，都属于明确的违法行为，人社部门可以依法对企业进行查处。哪怕你没有书面用工协议，仅凭考勤记录、微信工作群聊天记录、工资转账流水，就足以证明用工关系的存在，主张足额欠薪会得到仲裁和法院的支持。针对建筑工地上包工头跑路欠薪的情况，新规和江苏本地的工程领域欠薪治理规则完全衔接，总包单位必须对超龄农民工的欠薪承担连带清偿责任，你可以直接向总包单位追索工资。
除此之外，如果你和单位对年终奖、绩效、工龄补贴有明确约定，在超龄用工终止时，你完全可以参照普通劳动者的标准，主张单位发放未支付的绩效和年终劳动报酬。
四、关于加班、加班费与休息休假
问：我在工厂做门卫，65岁，每天24小时都要在门卫室值守，全年无休，单位从来不给我发加班费，也不让我休春节、中秋这些法定节假日，我没有打卡记录，都是口头排班，我能要到加班费吗？
答：这是企业抵触情绪最强、新规实施后企业高频败诉的热点领域。新规明确要求，原则上不安排超龄劳动者加班，如果确因工作需要安排加班，必须严格按照劳动法的规定，分别支付1.5倍、2倍、3倍的加班费。企业强制安排长期夜班、法定节假日值班不发加班费的，你完全可以依法追索。
针对保安、保洁、门卫这类常年在岗没有打卡记录的岗位，新规实施后的裁判规则会明确适用举证责任分配规则：你只要能举证证明存在长期在岗的基本事实，单位就必须提交近两年内的考勤台账来证明你不存在加班，单位销毁或者不提供考勤记录的，仲裁委和法院会直接采信你主张的加班时长。同时，超龄劳动者和普通劳动者一样，依法享受法定节假日休假权利，单位既不安排休假也不支付三倍加班工资的，你还可以同时主张未休年休假的对应工资报酬。如果单位长期安排你每日工作超过8小时、每月总工时远超法定标准，你可以直接单方终止用工关系，同时向单位主张对应的劳动权益补偿。
五、关于书面用工协议签订与未签协议的责任
问：我61岁在餐馆做洗碗工，老板从来不和我签任何书面协议，我听别人说不签劳动合同可以要二倍工资，新规实施后我能主张二倍工资赔偿吗？如果老板让我签的协议里写着“自愿放弃工伤、放弃加班费，出事自己负责”，这种条款有效吗？
答：新规明确要求，用人单位招用超龄劳动者，必须在入职后及时订立书面用工协议，协议里必须明确约定工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、工伤保险、劳动保护这些核心必备条款。目前新规没有直接设置未签书面协议的二倍工资惩罚条款，但人社部门会将未签书面用工协议纳入劳动保障监察的查处范围，企业拒签的会面临行政处罚。
你提到的这种“自愿放弃工伤、放弃加班费、发生事故自行负责”的格式免责条款，从法律层面上完全属于无效条款，哪怕你已经在协议上签了字，仲裁委和法院也会直接认定这类条款无效，不会免除企业应当承担的法定责任。如果单位和你签的简易协议里缺少工伤保险、工时、薪资、劳动保护这些必备条款，会直接被认定为未合规签约，你可以据此要求单位补足对应的权益约定，由此给你造成损失的，单位还要承担相应的赔偿责任。
六、关于用工解除终止与经济补偿
问：我在公司做了5年保洁，今年64岁，公司没有任何理由就把我辞退了，说我是超龄人员，不用给任何补偿，我能要到经济补偿金或者违法辞退的赔偿金吗？公司内部规定满65岁必须无条件清退，一分钱补偿都不给，这合法吗？
答：这是新旧法律适用中最大的分歧点。新规没有直接照搬劳动合同法里的经济补偿条款，短期之内各地仲裁院和法院会形成一定的差异化裁判尺度，但江苏作为此前超龄劳动者权益保障走在全国前列的地区，会倾向于适度保护超龄劳动者的合理诉求：如果单位是无正当理由单方辞退、通过调岗降薪逼迫你离职，或者存在拖欠工资、不缴工伤保险、强制安排高危岗位这类明显违法的情形，你主动提出离职的，仲裁和法院会支持你主张对应合理的经济补偿。
企业内部直接规定“满65/70岁必须无条件离职无任何补偿”，明显违反新规的平等保护原则，不会被法律支持。如果你的工伤已经被认定，在离职之后工伤复发，原单位仍然需要继续承担你的后续医疗、康复相关的全部费用。
七、后续维权实操提示
最后要提醒苏州本地的超龄务工朋友，新规实施后，工资台账、考勤记录、用工协议、工伤保险缴费记录这些证据，全部由用人单位承担举证责任，企业不提供的，法律会直接推定你主张的事实成立。欠薪、加班费的仲裁时效从你知道权益受损之日起计算，如果你因为不懂法律多年后才发现权益被侵害，符合法定情形的可以申请时效顺延。如果是物业、环卫、餐饮多名超龄员工同时被欠薪，你们可以共同申请集体仲裁，走快速维权绿色通道，苏州本地的劳动人事争议联合调处中心会为大家提供就地就近的免费法律援助服务。
另外要特别警惕企业规避新规的常见套路：把超龄员工拆分给多个个体户、外包公司轮流用工，以“日结临时工、短期项目工”为借口不签协议、不缴工伤，或者让你签自愿放弃权益的承诺书，这些行为新规下仲裁和法院都会直接“穿透”外包关系，直接认定实际用工单位的法定责任，这类承诺书也会被统一认定为无效，不用有任何顾虑。
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