法缘天下•周律以案释法笔谈系列：劳动用工风控篇之销售“业绩军令状”专题热点解析
【专栏主笔简介】
江苏华亨律师事务所周巍健主任，30余年资深执业经验，活跃在民商事领域一线实战派执业律师。以几千起案例经验为基石，加之上千次义务法律服务，将专业严谨与温情普法完美结合。没有套路，只有实话；不尚空谈，只重实操。以朴实之笔，释法理之深，致力于成为“民商事纠纷”中，值得您信赖的 “靠谱法律人”。
一：劳动用工新规热点解析：业绩军令状专题
——江苏华亨律师事务所 周巍健
二：序言
不少企业为了激励销售团队，喜欢和员工签订《业绩军令状》。很多老板想当然地认为：军令状是员工自愿签字确认，只要业绩不达标，员工就要自动离职，公司直接解除劳动关系，无需支付任何经济补偿。
但在劳动争议审判实务中，大量企业仅凭一纸“业绩军令状”辞退员工，最终被仲裁委、法院认定属于违法解除劳动合同，需要向员工支付高额赔偿金。今天，我结合上海一中院（2020）沪01民终11389号典型判例，结合长三角、苏州本地劳动裁判口径，拆解业绩军令状背后的法律陷阱，理清这类业绩约定的效力边界，帮助企业HR、销售人员避开用工雷区。
作为执业30年的老律师，我在苏州办理过多起同类案件，很多企业栽跟头的根源，就是混淆了业绩考核激励和合法解除劳动合同的法律边界。我们结合这起上海二审标杆案件，剖析实务中的四大高频争议热点。
热点一：签了业绩军令状，业绩不达标就能约定“自动离职”吗？
很多军令状里都会写类似条款：若考核周期内未完成约定业绩指标，员工自愿自动离职。不少企业认为员工亲笔签字，该约定就具备法律效力。
在（2020）沪01民终11389号案件中，公司与销售员工签署《业绩军令状》，明确约定：员工若未完成季度业绩指标，视为不能胜任工作，员工承诺自动离职。后续该员工季度业绩未达标，公司直接依据这份军令状，单方解除劳动合同，没有安排任何培训或者调岗。员工提起劳动仲裁，主张公司违法解除，索要赔偿金。
一审法院认定公司解除违法，公司不服上诉至上海一中院。二审法院审理后维持原判：劳动合同的解除条件，不能由双方随意预先约定。“未完成业绩自动离职”这类条款，本质是预先约定员工单方放弃劳动保护权利，属于无效条款。即便员工签字，也不能免除企业《劳动合同法》规定的法定义务。
法官的核心裁判逻辑：员工不能胜任工作，法律给企业设置了法定前置程序，也就是培训或者调岗，经过培训/调岗之后仍然不能胜任，企业才可以依法解除合同，并且需要支付经济补偿金。仅靠一纸军令状直接辞退，跳过法定程序，必然构成违法解除。
热点二：军令状上的业绩指标，什么样才算合法有效？
很多企业直接在军令状里设置明显脱离市场实际、几乎不可能完成的业绩指标，想用这种方式逼迫员工主动离职。这也是实务中极易踩坑的地方。
结合上海该判例延伸的裁判规则：业绩指标不是企业单方面随便定的。有效的考核指标，要同时满足几个条件：指标需要客观合理、和岗位匹配；指标制定要经过民主程序，告知员工；考核标准、计算方式要提前向员工公示确认。
我在苏州相城办理过一起销售岗位案件，公司给新入职销售定下的年度业绩目标，是同岗位老员工平均业绩的5倍。员工没完成，公司直接拿军令状做辞退依据。仲裁委直接认定该业绩目标不具备合理性，考核无效，解除行为违法。
简单一句话：业绩指标可以高，但不能离谱。明显不可能完成的指标，即便员工签字，考核依然无效。
热点三：业绩不达标，企业可以直接扣发工资、全额扣除绩效吗？
很多企业的军令状附带罚则：业绩不达标，全额扣除绩效工资，甚至倒扣基本工资。不少销售遇到这种情况，只能自认倒霉。
裁判口径很清晰：基本工资不得随意克扣。绩效工资可以和业绩挂钩，但扣发规则必须提前在规章制度、军令状中明确约定，扣除后的工资，不得低于当地最低工资标准。如果军令状只写“业绩不达标无绩效”，但没有明确绩效计算、发放、扣除细则，仲裁和法院往往不支持企业全额扣绩效。
苏州吴江曾有案件，公司在军令状约定业绩不达标绩效全部清零，但绩效发放规则没有经过员工确认。法院判决公司需要补发被扣的绩效工资。
热点四：业绩军令状，怎么做才能真正合规，用作用工管理依据？
很多企业要么完全不用军令状，要么直接拿来当辞退工具，两个极端都不可取。军令状本身可以作为业绩激励文件，但不能当成“辞退通知书”。结合办案经验，给企业四点实操建议：
1. 定位分清：军令状优先作为激励目标，不要写“业绩不达标自动离职、自愿离职”这类无效条款；
2. 指标合理：业绩目标参考行业、公司历史数据，不能设置明显无法达成的目标；
3. 配套制度：配套员工手册、绩效考核制度，经过民主程序公示，员工签收留存证据；
4. 法定流程：员工确属不能胜任，先培训或调岗，再次考核不合格，才可以依法解除并支付补偿金。
三：周律师实务总结：
业绩军令状可以用来激励员工，但不能作为直接辞退员工的尚方宝剑。
1. “业绩不达标自动离职”条款，法律上无效，签字也没用；
2. 员工不能胜任，必须先走培训或者调岗的法定前置流程；
3. 业绩考核指标要客观合理，单方设置的不可能完成的目标，不会被司法认可；
4. 绩效扣减规则要明确，不能低于最低工资标准。
对于企业而言，用工管理，重在合规。一纸军令状不是万能护身符，只有在法律框架内设计绩效考核体系，才能真正实现激励员工、降低用工风险的双重目的。对于销售打工人，如果公司仅凭业绩军令状直接辞退你，可以依法主张违法解除赔偿金。
“法缘天下，以法结缘”，江苏华亨律师事务所2026年9月15日发布。
