执业三十载律师手记：签了业绩“军令状”，完不成就能直接辞退？法院：违法！

【专栏主笔简介】

  很多销售岗位的企业管理里，流行签业绩军令状。

  白纸黑字写清楚：业绩不达标，自动离职。不少老板认为，员工自愿签字，就代表认可约定，业绩达不到，公司直接开除完全合法。

  但执业三十年，处理大量劳动争议案件，我提醒各位企业HR、经营者：军令状不是免死金牌，不能跳过法定程序直接解除劳动合同。

  今天结合上海一中院（2020）沪01民终11389号经典劳动判例，拆解业绩军令状的法律边界，企业和销售人员都要看懂。

一、案件核心事实

  曹某入职某通信公司担任销售岗位，双方签订劳动合同。

  2019年1月，曹某签署《销售人员军令状》，约定年度业绩目标2700万元，业绩完成率低于30%，员工自动离职。

  当年曹某实际仅完成业绩264万元，远未达到军令状约定的最低标准。公司直接依据这份军令状，认定曹某未达标、自动离职，单方解除劳动合同。

  曹某不服，提起劳动仲裁，主张公司属于违法解除，要求支付赔偿金、拖欠提成以及工资差额。

  仲裁裁决未支持曹某诉求，曹某向闵行区人民法院起诉。

  一审法院审理认定：公司解除劳动合同属于违法解除，判决公司向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金122641.83元，另支付提成6060元、工资差额6980元。

  公司不服一审判决，上诉至上海一中院。

  二审（2020）沪01民终11389号判决：驳回上诉，维持原判。

二、法院核心裁判要旨

规则一：“军令状”约定“业绩不达标自动离职”，不能直接产生离职效力

  法院明确：劳动合同的解除，必须严格依照《劳动合同法》规定。

  即便员工签字确认军令状，业绩不达标不等于员工主动提出离职。员工从未向公司表达过解除劳动关系的意思，公司主张“自动离职”没有法律依据。

规则二：员工不胜任工作，不能直接辞退，法定程序不能省略

  如果员工确实不能胜任本职工作，法律设置了强制前置流程：

  应当先培训，或者调整工作岗位；培训、调岗之后，仍然不能胜任工作，用人单位才可以依法解除劳动合同。

  本案中，公司仅仅以业绩未达标为由直接解除，没有安排培训、没有调岗，程序缺失，属于典型违法解除。

规则三：员工自愿签字 ≈ 放弃法定劳动保护

  很多企业误区：员工签字，代表自愿接受所有后果。

  法院观点：劳动法律属于强制性规范，不能通过双方私下协议、军令状，排除法律赋予劳动者的保护权利。违反法律强制性规定的单方辞退约定，不具备法律效力。

三、企业HR高频踩坑三大误区

误区1：员工签了军令状，就是认可“完不成业绩走人”

真相：签字只是确认业绩目标，不等于放弃岗位。

  军令状可以用来作为业绩考核、绩效奖金的依据，但不能直接作为解除劳动合同的依据。

误区2：销售业绩差=不胜任工作，可以直接开除

真相：不胜任解除有两步硬性前置程序，缺一不可。

  不经培训或者调岗直接辞退，一律属于违法解除，需要支付2N赔偿金。

误区3：双方协商写进合同，就可以突破劳动法

真相：劳动法是强制底线，不能通过约定排除。

  即便劳动合同内写入“业绩不达标自动离职”，该条款依然无效。

四、律师实务忠告，企业与劳动者双向参考

✅ 企业HR、老板（销售团队管理）

  1. 业绩军令状可以签，用于绩效考核、绩效奖金扣减，不能直接作为辞退依据；

  2. 认定员工不胜任，务必留存考核证据，优先安排岗位培训或者调岗，全程书面留痕；

  3. 培训/调岗后再次考核，仍然无法胜任，再启动解除流程，同时支付经济补偿金；

  4. 不要在军令状、绩效协议中设置“未达标自动离职”这类无效条款。

✅ 销售人员、打工人

  1. 签署军令状不等于公司可以无条件辞退你；

  2. 公司以业绩不达标直接开除，没有培训、调岗流程，大概率属于违法解除；

  3. 保留军令状、业绩报表、聊天记录、工资流水，可主张违法解除赔偿金；

  4. 区分：绩效奖金可以按业绩扣减，但劳动关系不能随意单方面终止。

✅ 已经被公司以业绩不达标辞退

  第一时间收集证据，申请劳动仲裁，评估是否构成违法解除，主张赔偿金。

（2020）沪01民终11389号一案，是劳动用工领域非常经典的标杆案例。

  业绩军令状，只是企业内部绩效考核工具，不是企业随意辞退员工的尚方宝剑。

  用工管理，不能凭一纸协议就跳过法律强制程序。企业追求业绩无可厚非，但辞退员工，必须严守劳动法的法定流程。

  对于劳动者而言，即便签署各类绩效承诺书，你的法定劳动权益，依然受法律保护。

 “法缘天下，以法结缘”，江苏华亨律师事务所2026年9月21日发布。